Oui, un employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de former ses salariés à la sécurité. Il doit également répondre aux demandes de mise en œuvre du droit individuel à la formation ou de congés individuels de formation. Enfin, il doit remplir ses obligations en matière d’information et de consultation des représentants du personnel, notamment le comité d’entreprise, sur les orientations de sa politique de formation et sur le contenu du plan de formation de l’entreprise (C. trav., Art L.6321-1, anc. Art. L.930-1). De même, un employeur participe chaque année, au financement de la formation professionnelle continue et doit s’honorer de ses versements obligatoires auprès de son OPCA (C. trav., Art L.6331-1, anc. Art. L.950-1)..

En cas de licenciement l’employeur est obligé d'informer le salarié, du montant des droits acquis au titre du DIF ; de la possibilité de demander à bénéficier, pendant le préavis, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE), ou de formation (C. trav., Art L.6323-18, anc. Art. L.933-6). Dans le cadre d’un licenciement économique, dans les entreprises occupant au moins 1000 salariés, le salarié doit se voir proposé une convention de reclassement personnalisé formation (C. trav., Art L.1233-65, anc. Art. L.321-4-2)

La décision d’envoyer un salarié en formation, pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise relève du pouvoir de direction de l’employeur auquel le salarié doit se soumettre. Suivre une formation dans ce cadre est en effet analysé comme une modalité d’exécution normale du contrat de travail. A l’instar du refus d’effectuer une tâche ou une mission découlant du contrat de travail, refuser de partir en formation peut donc constituer une faute professionnelle. Faute qui peut justifier une sanction disciplinaire voire un licenciement si les circonstances le justifient. Ce sont ces circonstances qui font la différence, notamment aux yeux du juge prud’homal lequel prendra en compte des différents éléments (« états de service » du salarié, motif du refus, conditions du départ en formation,…) pour apprécier s’il y a faute et, dans l’affirmative, si cette faute est d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

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